Klagen bereits möglich

So teuer könnte Streit um Lohntransparenz werden

In Österreich verdienen Frauen und Männer immer noch nicht gleich viel.(Bild: APA/HANS KLAUS TECHT)

Am 5. November ist Equal Pay Day – ab dann arbeiten Frauen statistisch bis Jahresende gratis, weil sie immer noch nicht gleich viel verdienen wie ihre männlichen Kollegen. Die EU-Lohntransparenzregeln sollten den Gender Pay Gap verringern. Doch Österreich hat sie noch immer nicht umgesetzt. Brüssel hakt bereits nach, und die Verzögerung könnte Millionen kosten.

Seit 7. Juni hätte Österreich die EU-Lohntransparenzrichtlinie in nationales Recht umsetzen müssen. Ein Entwurf liegt zwar vor, doch eine Einigung in der Regierung fehlt immer noch. Und in Brüssel scheint man langsam ungeduldig zu werden. Nach „Krone“-Informationen hat die EU-Kommission bereits informell nachgefragt, warum die Umsetzung noch aussteht. Regierungsinsider rechnen damit, dass die EU mit Anfang 2027 ein Vertragsverletzungsverfahren eröffnet. Und das würde Österreich mindestens 2,5 Millionen Euro kosten.

Bis zu 17.612 Euro pro Tag
Für die Berechnung des möglichen Strafbetrages zählt der Zeitraum ab Ablauf der Umsetzungsfrist – also ab 8. Juni 2026 – bis zur vollständigen Umsetzung oder zur Urteilsverkündung, je nachdem, was früher eintritt. Rechnet man bis 31. Jänner 2027, sind das 238 Tage. Beim höchsten Tagessatz von 17.612 Euro ergäbe das rund 4,19 Millionen Euro. Beim niedrigsten Satz von 880,60 Euro wären es rund 210.000 Euro. Weil allerdings ein Mindestpauschalbetrag von 2,459 Millionen Euro gilt, läge selbst der günstigste Fall bei mindestens 2,459 Millionen Euro.

Über finanzielle Sanktionen müsste der EuGH entscheiden. Und solange Österreich nicht vollständig umgesetzt hat, könnte der Betrag weiter steigen. Nach einem EuGH-Urteil wäre zusätzlich ein tägliches Zwangsgeld von 2.634,40 bis 158.064 Euro möglich.

(Bild: Krone KREATIV)

Aber Österreich hat „Glück“: Unser Land steht mit der Verzögerung in der EU nicht allein da. Laut einem aktuellen Länderüberblick hatten Anfang November erst fünf Mitgliedstaaten die Richtlinie vollständig umgesetzt; viele andere waren ebenfalls noch säumig. Das kann politisch entlasten, schützt Österreich aber nicht vor einem eigenen Verfahren: Die Umsetzungsfrist galt für alle Mitgliedstaaten.

Erste Klagen gegen Unternehmen wegen ungleicher Bezahlung
Was steht in der neuen Richtlinie? Kurz gesagt gibt sie Arbeitnehmern mehr Rechte, zu erfahren, wie viel im Schnitt im Unternehmen verdient wird. Gewisse Teil davon gelten auch jetzt schon, sagt Melanie Kocsan-Göschl, Juristin bei der Arbeiterkammer Wien. „Man hat den Anspruch, zu erfahren, wie viel Geld männliche Kollegen im Durchschnitt in vergleichbaren Positionen verdienen“ – allerdings nicht, wie viel einzelne Mitarbeiter genau verdienen. Das soll ein Grundproblem in puncto Lohntransparenz lösen: „Viele Frauen wissen gar nicht, ob es eine Lohndiskriminierung gibt.“ Außerdem kann man erfragen, nach welchen konkreten Kriterien die eigene Entlohnung erfolgt. 

Ja, in Österreich gibt es viele Kollektivverträge – aber die Diskriminierung passiert nicht beim Mindestentgelt, sondern bei Boni, Prämien und Überzahlungen, die undurchsichtig sind. 

Melanie Kocsan-Göschl

Juristin bei der Arbeiterkammer Wien

Bild: Erwin SCHUH [phone]

Lohnunterschiede einzuklagen war lange schwierig – die Entgelttransparenzrichtlinie soll das erleichtern. „Es gibt bereits einzelne Klagen“, sagt Kocsan-Göschl, „aber noch keine Klagsflut.“

Was Österreich noch in nationales Recht gießen muss, ist die Berichtspflicht der Unternehmen. Ab 100 Mitarbeitern müssen sie über den eigenen Gender Pay Gap berichten – wer das verabsäumt, bekommt Strafen. Ist die Lücke größer als fünf Prozent, muss das Unternehmen aktiv werden.

Woran die Verhandlungen scheitern
Bekanntlich stemmt sich die Wirtschaft gegen das neue Gesetz. Man spricht von einem „Bürokratiemonster“ und „Gold-Plating“, mit dem die heimischen Firmen nicht belastet werden sollen. Der österreichische Entwurf würde teils wirklich über die EU-Vorgaben hinausgehen: Bei einer schriftlichen Stellenausschreibung müsste die Gehaltsspanne schon im Inserat stehen. Die Richtlinie erlaubt, Bewerber erst vor dem Vorstellungsgespräch zu informieren.

Beschäftigte könnten laut Entwurf außerdem Auskünfte für die vergangenen drei Jahre verlangen – ein solches ausdrückliches Rückschaufenster nennt die Richtlinie nicht. Auch die Entgeltberichte sollen zusätzliche Angaben zu Vergleichsgruppen enthalten. Und während die EU Ausnahmen bei Informationen zur Gehaltsentwicklung für Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten erlaubt, sieht der Entwurf keine solche Ausnahme vor. Aus Verhandlerkreisen erfuhr die „Krone“ aber auch, dass vor allem die geplanten Sanktionen den Arbeitgebern ein Dorn im Auge sein sollen.